臨近年底，公立醫(yī)院“去編制”的情況進行得怎么樣了？

　　“不納入編制管理的相關文件尚未出臺，為此，后續(xù)的人事管理的銜接辦法也暫時沒有辦法做。”前不久，人社部相關負責人公開表態(tài)。這就意味著，部分事業(yè)編“退編”將暫緩。今年年中，人社部曾表示，正在研究制定高校、公立醫(yī)院不納入編制管理后的人事管理銜接辦法。臨近年底，卻面臨暫緩實施的尷尬局面。

　　那么，作為公立醫(yī)院改革核心舉措之一的“去編制”，到底難在哪？

　　深圳去編制也遭遇“暫緩”

　　新醫(yī)改以來，我國醫(yī)療體制改革的步伐逐步加快，公立醫(yī)院醫(yī)療體制下的核心供給端，也面臨著大刀闊斧的改革，尤其是醫(yī)院“去編制”，已經成了當前醫(yī)療圈最熱的話題之一，圍繞去編利弊的爭議一直在進行。

　　早在2014年，北京醫(yī)改方案就對醫(yī)務人員取消編制，實行聘用制同崗同酬；深圳則直接取消編制管理和行政級別，實行全員合同制管理。如今黑龍江、山東等省繼續(xù)跟上，去編制化儼然成為風向。作為全國第一個公立醫(yī)院綜合配套改革方案的試點城市的深圳，走得更快。去年，深圳的醫(yī)療改革方案就提出，未來深圳市公立醫(yī)院將不再實行編制管理，取消行政級別。然而，一年多的時間里，深圳公立醫(yī)院去編制化遇到了多方阻力。

　　據中國社科院公共政策研究中心赴深圳調研結果顯示，由于中央政策尚未放開，既得利益格局難以協(xié)調，改革方案雖好，實行卻嚴重受阻。以既有勇氣又不缺乏智慧的深圳醫(yī)改為例，醫(yī)院人事制度改革依舊受阻，在多方困境交疊的情況下，由于反對聲音較大，最終決定改革“暫緩執(zhí)行”。

　　醫(yī)生們怎么看？

　　對于“去編制”，不少醫(yī)務人員都秉持“醫(yī)療不適合私有化”的觀點，他們認為，“一旦取消編制，首先會被私立醫(yī)院挖墻腳，如果待遇福利跟不上，將導致大批人才流失”；而支持者則認為，編制就是計劃經濟時代的產物，已經不適宜當前近乎完全市場化的醫(yī)院。他們認為醫(yī)生取消編制，就等于拿去了孫悟空的緊箍咒，醫(yī)務人員的就業(yè)機會將更加自由。”

　　從醫(yī)生們的評論中可以看出，對于不同的醫(yī)生而言，有人覺得編制是枷鎖，但也有人認為編制是溫床。不是每個醫(yī)生都愿意離開溫床，在部分醫(yī)生眼里，體制也有體制的好處。雖然不少醫(yī)生依然對體制存有“戀棧”之心！

　　有業(yè)內人士認為，取消編制之后，公立醫(yī)院就沒有了規(guī)?？刂坪桶l(fā)展規(guī)劃，就會失去基本的管理規(guī)范。“收回編制無論對公立醫(yī)院招聘還是醫(yī)生擇業(yè)都有影響，但影響甚微，更不可能有根本性變化。”宜興市第二人民醫(yī)院副院長陳衛(wèi)春認為，公立醫(yī)院的吸引力從來就不是僅依靠編制這一方面。

　　“去編制”的核心阻力是待遇

　　對于“去編制”，深圳市衛(wèi)計委主任羅樂宣曾坦言：“編制改革里最核心的問題就是待遇。”這也是別人不愿意去編制的一個核心原因。

　　長期以來，在公立醫(yī)院中編制與福利捆綁在一起。據羅樂宣透露，深圳將近48.9%的醫(yī)務人員是聘用的，存在有編制的和沒編制的區(qū)別。問題是這種“兩元結構”導致待遇差距比較大，有編制和沒編制的人員在基礎性績效仍然是差別很大。而這種差別化對待在全國范圍內普遍存在，不分地區(qū)，不論學歷，不管是特大城市，還是醫(yī)學博士，只要手中沒有編制，皆逃不過“同工不同酬”的命運。

　　國家行政學院胡薇副教授曾公開表示，“去編制改革最大的阻力來自于政府。”去編制化后，政府對事業(yè)單位的管理要向科學的行業(yè)監(jiān)管轉變，但政府已經習慣了自己包辦，缺乏對社會事業(yè)的現代管理經驗，職能轉變有難度。取消編制，無疑是向一些人員的既得利益開刀。這也是阻力最大的環(huán)節(jié)。

　　短時間內徹底廢除編制并不現實

　　據業(yè)內人士介紹，短時間內徹底廢除編制并不現實，因為牽涉到太多的利益調整。從各省的政策來看，架空編制成為主流，剝離附加在編制上的福利與特權，減少甚至消除編制內外的醫(yī)務人員在政治地位、薪酬待遇、社會福利等方面的差距。

　　在公立醫(yī)院人事改革中，北京曾宣布不再將公立醫(yī)院納入編制管理，現有編制隨自然減員逐步收回；黑龍江公立醫(yī)院將實行全員聘用制度，編外聘用人員與在編人員享有同等的政治、生活、工資福利等待遇，同崗同薪、同工同酬，并按國家規(guī)定參加社會保險。

　　從上述措施中可以看出，公立醫(yī)院“去編制”改革依然任重道遠。

　　【延伸閱讀】

　　公立院長談去編制：醫(yī)院成本一年增加4000萬

　　爭論多年的醫(yī)院去編終于發(fā)生了：2016年7月22日，人社部表示，高校、公立醫(yī)院將不納入編制管理。

　　政策出臺——但具體怎樣落地？

　　浙江省東陽市人民醫(yī)院院長，現代醫(yī)院管理長期實踐者應爭先認為，去編是大勢所趨，也一定會對優(yōu)質醫(yī)療資源市場化配置起到巨大推動作用，但是推行過程中，作為公立醫(yī)院管理者，也一定會面臨包括人力資源管理與經濟壓力等多方面問題。

　　問：對于醫(yī)院而言，取消事業(yè)編制的推行會遇到困難嗎？

　　應爭先：我個人覺得在浙江做取消事業(yè)編制這件事情可能不會出現太大問題，因為浙江是市場經濟比較發(fā)達的地方。

　　對于醫(yī)院而言，編制帶來的附加價值是財政的“人頭付費”。而就目前而言，浙江的大部分公立醫(yī)院的財政補貼其實是偏少的，能拿到的“人頭經費”去編之前就非常少。

　　問：取消事業(yè)編制過程中需要解決的問題是什么？

　　應爭先：去編我認為對醫(yī)院帶來的實際問題事實是兩個：管理問題和經濟問題。

　　管理問題是什么？那就是我們作為公立醫(yī)院管理者要意識到，去編制就是打破體制內外界限：我們有編制的醫(yī)生以前是自家人，而去編后會變成一個合作人，一個朋友。

　　而這導致什么后果？那就是醫(yī)生的流動性一定會增加，穩(wěn)定性會減少，作為管理者，事實上會覺得更加難管：如何形成管理科學體系？如何建立更好的平臺，吸引更多醫(yī)生到這里來工作？這些都是我們迫切要去思考的問題。

　　在談經濟問題之前，我們必須要理解編制對于醫(yī)護人員的意義在于什么地方：第一首先是榮譽；第二就是退休金：現在的失業(yè)人員退休金接近公務人員，高出企業(yè)人員非常多，這對他們來說是非常重要的。

　　現在的離退休人員，仍然是醫(yī)院的組成部門，他們的退休金一半來自社保，一半是醫(yī)院繼續(xù)化承擔。而去編后，醫(yī)護人員的退休金發(fā)送將全部社會化，由事業(yè)年金來解決。

　　我針對事業(yè)年金算了一筆賬：在北京，為醫(yī)院工作人員按事業(yè)標準繳納年金一年的成本要到6萬左右；在我們醫(yī)院，一旦完全去編并按標準繳納事業(yè)年金，雇傭一個工作人員的成本將比去編前多1.6萬左右，我們醫(yī)院有兩千六百多人，等于一年要多出4000萬成本。

　　按現在的收入標準，醫(yī)院怎么去承擔這筆錢？這個對于醫(yī)院管理層來說，是一筆經濟上非常重的負擔。

　　問：有預想中可行的解決方案嗎？

　　應爭先：對于我們這些公立醫(yī)院管理者來說，可能最為直接的想法就是爭取更多財政補貼。

　　但是其實我也在思考另一個問題，會不會糾正當前較為扭曲的醫(yī)療價格，調整到和醫(yī)療成本相符合的價格，其實更是一個可行方案？

　　因為在之前，討論去編時，我們可能會更多談到公立醫(yī)院，但是其實這件事情對于民營醫(yī)院也是也有很大沖擊：之前他們按照企業(yè)標準繳納年金，現在則要按照事業(yè)標準。我預想他們的成本至少會相差到兩萬左右。

　　公立醫(yī)院當然可以尋求財政補貼，但民營醫(yī)院能夠得到的支持顯然是弱得多的——這樣一來，公立醫(yī)院與民營醫(yī)院的競爭就更不在一條線上了：民營醫(yī)院就更有可能陷入一個惡性循環(huán)。

　　因此我個人認為，糾正醫(yī)療價格，也許比單純尋求財政補貼更有效，更合理。

　　問：去編會帶來其他影響嗎？比如人才會不會越加集聚在優(yōu)秀醫(yī)院，加劇大醫(yī)院虹吸現象？

　　應爭先：醫(yī)生取消編制是大勢所趨，無論對于國家的醫(yī)療改革，還是醫(yī)生的釋放生產力，調動醫(yī)生的積極性，這是非常好的舉措。

　　對于優(yōu)秀的醫(yī)生來說，也一定是利好。這會為優(yōu)質醫(yī)療資源的市場化配置打下基礎，人才根據需要自由流動。

　　但你要說，去編后會不會導致好的醫(yī)院人才更加集聚？我覺得這個沒有確定答案，必須要實際操作起來才知道方向如何——但有一件事是清楚的，去編對于一些用人上沒有競爭優(yōu)勢的醫(yī)院來說，更要求管理者一定要將醫(yī)院建立成平臺，吸引人才入駐。

　　東陽市人民醫(yī)院事實上，已經建立起比較有效的一整套人才培養(yǎng)體系，涵蓋薪酬，生活和個人成長各方面：以薪酬為例，我們的承諾主治醫(yī)生的年薪18萬打底，大專學歷護士第一年8.5萬打底，今年還會增加。

　　現在看來，我們的醫(yī)生97%~98%都是自己培養(yǎng)出來的，我認為忠誠度是較高的——這也許能說明，我們目前的體系是有效的。