近日，人社部等四部門出臺開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作指導意見，啟動公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作。其中鼓勵探索院長年薪制，嚴禁向科室和醫(yī)務人員下達創(chuàng)收指標，并要求提高低年資醫(yī)生薪酬水平，推動編制內外同工同酬。這意味著，備受關注的公立醫(yī)院薪酬制度改革終于啟動試點。

　　備受關注的公立醫(yī)院薪酬制度改革終于啟動試點。

　　日前，人社、財政等四部聯合發(fā)布《關于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導意見》（下稱《意見》），明確在上海等11個綜合醫(yī)改試點?。ㄊ校└鬟x擇3市，除西藏外的其他省份各選擇1家公立醫(yī)院開展試點。

　　《意見》最引人注目的莫過于明確探索主要指向院長的主要負責人年薪制，并確定公立醫(yī)院主要負責人的薪酬由公立醫(yī)院主管部門確定。

　　此外，《意見》還明確要將公立醫(yī)院薪酬水平和績效工資總量與成本控制、績效考核結果等因素掛鉤。

　　在薪酬內部分配上，《意見》特別強調，嚴禁向科室和醫(yī)務人員下達創(chuàng)收指標，醫(yī)務人員個人薪酬不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗等業(yè)務收入掛鉤。

　　此外，《意見》還明確了“績效”分配體現“知識、技術、勞務、管理”等要素的價值，并要求提高低年資醫(yī)生薪酬水平，推動編制內外同工同酬。

　　21世紀經濟報道記者采訪多位院長及地方公立醫(yī)院主管部門負責人發(fā)現，采訪對象對于此次改革的理解并不一致。根據采訪對象的反饋，記者了解到各地推進改革的客觀條件也頗為不同。

　　《意見》一出，意味著政策層面離建立現代醫(yī)院管理制度更近一步。但在公立醫(yī)院綜合改革深水區(qū)攻堅的復雜背景下，改革在各地“遭遇”如何尚難預測。

　　院長年薪制挑戰(zhàn)多

　　“院長年薪制當然好，能很大程度地提高院長積極性”，山西省臨汾市吉縣人民醫(yī)院院長呂建軍告訴21世紀經濟報道記者，作為科級干部，他目前的年薪為8至9萬元。

　　在呂建軍看來，院長年薪制一定是“倒扣法”，即設定一個薪酬支付封頂線，根據院長在年薪制指標考核體系下的表現，確定其每年能實際拿到的薪酬。

　　包括廣西柳州市工人醫(yī)院副院長陳景繁在內的多位院長告訴21世紀經濟報道記者，醫(yī)院院長年薪制在國外是很常見的做法。

　　“鎮(zhèn)江很早就實行了院長年薪制”，江蘇省鎮(zhèn)江市第一人民醫(yī)院副院長蔣鵬程告訴21世紀經濟報道記者。江蘇在2015年啟動全省范圍的綜合醫(yī)改，是全國首批四個綜合醫(yī)改試點省份之一。

　　在蔣鵬程看來，院長年薪制就是一根“指揮棒”，通過經濟收入引導院長按照考核評價體系的要求管理醫(yī)院。

　　蔣鵬程認為，在國家已經明確公立醫(yī)院必須堅持“公益性”的大背景下，院長的薪酬不應再像過去那樣主要由醫(yī)院的收入來決定。按照現代醫(yī)院管理制度的要求，院長的職責是在堅持醫(yī)院公益性的大前提下，實現公平，提高醫(yī)院運行效率，保證醫(yī)療質量等。院長年薪制最終應導向上述目標的實現。

　　但現實情況是，在相當一部分地區(qū)，院長的薪酬與醫(yī)院的收入密不可分。

　　陳景繁告訴21世紀經濟報道記者，除了醫(yī)療安全質量等基于技術規(guī)范的硬要求，目前其工資還受到醫(yī)院門診、住院和手術量的影響。

　　華南某三線城市一位三甲醫(yī)院院長告訴21世紀經濟報道記者，該院曾有一位副院長平級調入本市另一家三甲醫(yī)院，收入較之前就有明顯下降。

　　將院長的薪酬與醫(yī)院的收入切割開來并非易事。

　　以全國第二批綜合醫(yī)改試點省陜西的醫(yī)改典型城市寶雞為例，該市早在2004年就啟動公立醫(yī)院薪酬制度改革，經歷多次政策調整，該市已有一部分重點科室科主任年薪超過30萬元。

　　但寶雞市衛(wèi)計局局長寧建國告訴21世紀經濟報道記者，去年就曾上會討論的院長年薪制目前處在擱淺狀態(tài)，原因有二：

　　其一，寶雞薪酬改革起步較早，目前包括院長在內的醫(yī)務人員收入水平整體較高。面對新的改革方案，寶雞的任務在“調整”而非“提升”。“實行年薪制以后院長和職工的收入有可能低于現有水平”，寧建國說。

　　其二，寶雞醫(yī)療資源較為豐富，不同層級、不同類別的醫(yī)療機構數量頗多。“同樣是三甲醫(yī)院，綜合醫(yī)院與婦幼醫(yī)院院長的年薪是否應該有所區(qū)別？為什么這個院長的額定年薪是30萬而那位院長只有10萬？”寧建國為院長年薪制的制定依據頭疼不已。

　　蔣鵬程認為，年薪的確定是一個技術問題。構成院長年薪的指標應根據各地經濟發(fā)展水平、財政情況、工作量和醫(yī)院的發(fā)展方向等因素綜合確定。

　　那么不同地方是否可以根據當地的特殊發(fā)展需要確定各自的年薪制度？比如將公立醫(yī)院醫(yī)藥分開作為一項重要的考核內容？

　　蔣鵬程表示，由上述指標形成的年薪決定體系應當相對穩(wěn)定并具有一定的普適性，各個要素所占權重應合理分布，不應在某一階段過分強調醫(yī)院管理中的某一項具體問題。

　　嚴禁下達創(chuàng)收指標

　　《意見》明確提出醫(yī)院內部分配薪酬時，嚴禁向科室和醫(yī)務人員下達創(chuàng)收指標，醫(yī)務人員個人薪酬不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗等業(yè)務收入掛鉤。

　　這一項規(guī)定與院長收入、與醫(yī)院收入分開，由主管部門直接確定、財政發(fā)放，實為一套“組合拳”，最終目的是讓醫(yī)院、醫(yī)生、院長從醫(yī)院創(chuàng)收中解脫。

　　但要實現這一目標，仍然要回到公立醫(yī)院改革“騰籠換鳥”，調整醫(yī)療服務價格上。只有醫(yī)療服務價格調整到位，公立醫(yī)院理順收入結構，醫(yī)生的技術、勞務價值真正得以體現，醫(yī)院、醫(yī)生、院長才能更加專注于醫(yī)療和醫(yī)院管理本身。

　　呂建軍認為，此番改革的目的之一是“讓有錢的醫(yī)院能花錢”，允許醫(yī)院在醫(yī)療服務收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后，將錢花在“提高大家的待遇”上。

　　呂建軍告訴21世紀經濟報道記者，理想狀態(tài)下，醫(yī)院收支結余的40%當為“人頭費”。如果“騰籠換鳥”成功，意味著收入不變，而藥品耗材支出將大大減少，收支結余隨之增加，40%的“含金量”也將大為不同。