醫(yī)生薪酬過(guò)低，直接影響到未來(lái)醫(yī)學(xué)人才的供給數(shù)量和質(zhì)量。

　　2012年，安徽醫(yī)科大學(xué)第二附屬醫(yī)院5名醫(yī)護(hù)人員被患者砍死砍傷。類似的惡性事件頻頻上演，不僅刺痛了廣大醫(yī)務(wù)人員的心，而且引發(fā)了很多醫(yī)學(xué)生對(duì)未來(lái)職業(yè)的憂慮。

　　據(jù)報(bào)道，我國(guó)每年培養(yǎng)60萬(wàn)醫(yī)學(xué)生，只有10萬(wàn)人穿上“白大褂”。很多醫(yī)學(xué)畢業(yè)生放棄從醫(yī)，主要是因?yàn)獒t(yī)生這個(gè)職業(yè)投入大、風(fēng)險(xiǎn)高、報(bào)酬低。一方面，老百姓普遍反映看病難，好醫(yī)生一號(hào)難求；另一方面，醫(yī)學(xué)生大量流失，優(yōu)秀人才不愿從醫(yī)。長(zhǎng)此以往，必將使醫(yī)療資源供需矛盾加劇，看病難問(wèn)題更加突出。一項(xiàng)調(diào)查顯示，我國(guó)醫(yī)務(wù)人員最不滿意的是薪酬待遇，超過(guò)八成醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為自己的付出與薪酬不匹配。我國(guó)衛(wèi)生行業(yè)人員收入水平僅高于社會(huì)平均工資18%。而在發(fā)達(dá)國(guó)家，醫(yī)生的薪酬為社會(huì)平均工資3-5倍。2007年，在《福布斯》雜志公布的美國(guó)最高薪酬職業(yè)榜單中，前9位全部來(lái)自醫(yī)療行業(yè)，包括麻醉師、外科醫(yī)生、婦產(chǎn)科醫(yī)生等，唯一擠進(jìn)“十強(qiáng)”的非醫(yī)療行業(yè)職業(yè)是商業(yè)公司總裁，排在第十位。另外，在發(fā)達(dá)國(guó)家，人力成本支出占醫(yī)院總支出的60%以上，而我國(guó)的這一比例不足30%。相比之下，我國(guó)醫(yī)務(wù)人員的薪酬偏低，很多醫(yī)生感到勞動(dòng)價(jià)值得不到尊重，付出與回報(bào)不成比例，于是把不合法的“灰色收入”視為合理補(bǔ)償。

　　從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，薪酬是勞動(dòng)力在市場(chǎng)上的價(jià)格信號(hào)，反映了勞動(dòng)力的稀缺程度。按理說(shuō)，在優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源嚴(yán)重短缺的情況下，醫(yī)生的薪酬必然大大高于社會(huì)平均水平。但是，我國(guó)醫(yī)生的薪酬是由政府決定的，而非由市場(chǎng)供求關(guān)系決定的。因?yàn)榻^大部分醫(yī)院屬于事業(yè)單位，作為事業(yè)單位人，醫(yī)生的薪酬自然受到諸多政策限制。同時(shí)，由于非公立醫(yī)院發(fā)展滯后，醫(yī)療市場(chǎng)發(fā)育不健全，醫(yī)生的勞動(dòng)力價(jià)格信號(hào)還不清晰。因此，我國(guó)醫(yī)生的薪酬標(biāo)準(zhǔn)缺乏外部市場(chǎng)參照，難以體現(xiàn)其實(shí)際勞動(dòng)價(jià)值。

　　醫(yī)生薪酬過(guò)低，直接影響到未來(lái)醫(yī)學(xué)人才的供給數(shù)量和質(zhì)量。從人力資本投資的角度看，培養(yǎng)一個(gè)本科醫(yī)學(xué)生需要5年，而培養(yǎng)一個(gè)博士醫(yī)學(xué)生則需要11年，其經(jīng)濟(jì)成本、時(shí)間成本和機(jī)會(huì)成本都很高。同時(shí)，作為一種特殊人力資本投資，醫(yī)生的就業(yè)選擇范圍窄、風(fēng)險(xiǎn)大。如果人力資本投資得不到等值回報(bào)，投資主體就會(huì)失去投資的動(dòng)力。例如，在醫(yī)生薪酬普遍較低的情況下，很多高中畢業(yè)生在選擇大學(xué)專業(yè)時(shí)，就不愿意考慮醫(yī)學(xué)，因?yàn)樗麄儠?huì)對(duì)不同行業(yè)的投資回報(bào)率進(jìn)行對(duì)比。如果醫(yī)生成了一個(gè)“又累又窮又危險(xiǎn)”的職業(yè)，誰(shuí)還愿意當(dāng)醫(yī)生？

　　尊重醫(yī)生，不僅體現(xiàn)在社會(huì)地位上，也要體現(xiàn)在薪酬待遇上。我國(guó)醫(yī)務(wù)人員長(zhǎng)期處于超負(fù)荷工作狀態(tài)，他們甘守清貧，用較低的成本維護(hù)了較高的國(guó)民健康水平。如果繼續(xù)靠壓低醫(yī)務(wù)人員的薪酬來(lái)控制醫(yī)療成本，必然導(dǎo)致醫(yī)療人才越來(lái)越短缺，無(wú)異于竭澤而漁?？梢?，醫(yī)生的薪酬問(wèn)題，關(guān)系到醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。只有讓醫(yī)務(wù)人員拿到令人羨慕的“陽(yáng)光薪酬”，才能扭轉(zhuǎn)醫(yī)學(xué)人才供給不足和質(zhì)量下滑的局面。

　　人才短缺已經(jīng)成為制約公立醫(yī)院改革的瓶頸。醫(yī)改表面上是缺錢，實(shí)質(zhì)上是缺人。因?yàn)獒t(yī)生是一個(gè)晚熟的職業(yè)，需要很長(zhǎng)的培養(yǎng)周期，無(wú)法速成。有錢可以蓋最好的醫(yī)院，卻未必能請(qǐng)來(lái)最好的醫(yī)生。所以，為了避免醫(yī)學(xué)人才流失，政府應(yīng)允許公立醫(yī)院突破事業(yè)單位的薪酬分配限制，提升人力成本在醫(yī)院總成本中的比例，擴(kuò)大可分配薪酬的總量。尤其要提高剛畢業(yè)醫(yī)學(xué)生的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，解除其后顧之憂。惟其如此，“白大褂”才能重現(xiàn)魅力。