一個周五的18時，在上海市第一人民醫(yī)院泌尿外科，從手術(shù)室回到辦公室的韓邦旻興奮地和同事討論著剛才的手術(shù)。“除了每周二的業(yè)務(wù)交流，平時下班回到家只要有時間就會看一會兒文獻(xiàn)期刊。有了新奔頭后，現(xiàn)在感覺無論做臨床還是科研都有十足干勁。”作為泌尿外科臨床醫(yī)學(xué)中心副主任、前列腺科主任，這位“70后”神采奕奕，“以前抬頭望見的‘天花板’，現(xiàn)在正逐漸被打破。”

　　“職業(yè)成長的最大困惑是什么？就是找不到目標(biāo)，看不到自己的未來。”三年前，經(jīng)常聽到年輕醫(yī)生如此抱怨的院長王興鵬，決意對此進(jìn)行一次破冰改革，“醫(yī)學(xué)人才的成長與發(fā)展有其特定的規(guī)律，作為大型綜合性三甲醫(yī)院，我們有使命和義務(wù)探尋規(guī)律，打造符合時代特點(diǎn)的人才生態(tài)系統(tǒng)。”

　　除了識人、選人、用人，更要育人和留人。歷時3年的探索如今已初見成效：在上海市第一人民醫(yī)院，分類培養(yǎng)、全面評價、評聘松綁等一系列大膽改革，正激活這所公立醫(yī)院的一池春水。

　　育人：“做加法”的分類培養(yǎng)

　　2006年，韓邦旻博士畢業(yè)。去年，他已經(jīng)成為上海市第一人民醫(yī)院泌尿外科新任的前列腺科主任。他坦言，以往壓根就不敢想象自己這么快能做上亞?？瓶浦魅危€成功升上博導(dǎo)，“醫(yī)院的優(yōu)秀前輩這么多，以往年輕醫(yī)生能做的只有耐心等。”

　　2014年9月，《上海市第一人民醫(yī)院2014—2018年人才發(fā)展規(guī)劃綱要》出臺，韓邦旻憑借這一機(jī)會脫穎而出，正式受聘為高級職稱，“對于醫(yī)務(wù)人員而言，職稱不僅與薪酬掛鉤，更重要的是，它是參與管理崗位競聘、評上博導(dǎo)甚至角逐課題競標(biāo)所必備的硬指標(biāo)。”

　　近年來，上海市第一人民醫(yī)院上下達(dá)成共識：要做醫(yī)學(xué)人才增量，而不是搶存量，大型公立醫(yī)院更要肩負(fù)起育人的長遠(yuǎn)重任。一本在公立醫(yī)院內(nèi)部司空見慣的計劃書，被上海市第一人民醫(yī)院注入了諸多新意：長達(dá)8000余字的人才規(guī)劃綱要的核心圍繞著兩個字：分類，即分類培養(yǎng)、分類考核、分類管理、分類晉升。比如，對不同晉升通道內(nèi)的人才，醫(yī)院依次制定共計4個大類、25個院內(nèi)培養(yǎng)項目，激發(fā)相應(yīng)崗位人員的積極性，如《優(yōu)秀青年人才培養(yǎng)計劃》《卓越醫(yī)師培訓(xùn)計劃》《科主任短期出國培訓(xùn)計劃》等。

　　韓邦旻告訴記者，在良性人才競爭的環(huán)境中，大家的活力很容易被激發(fā)，“我們在坐標(biāo)系里找到了自己的發(fā)展坐標(biāo)。因?yàn)榭吹们?，所以能走得更遠(yuǎn)。”

　　識人：“多通道”的全面評價

　　在很多公立醫(yī)院，會臨床的醫(yī)生不一定會科研，會科研的不一定會臨床。常聽到有人議論在評職稱時前者會吃虧。

　　有32年工作經(jīng)驗(yàn)的眼科主任醫(yī)師陳鳳娥就是其中一位。“在醫(yī)院人才發(fā)展規(guī)劃中特別設(shè)置了不同類型的路徑，我選了臨床型。如果按‘唯科研、唯學(xué)術(shù)’的評價體系，像我這種并不以課題、論文等科研成果見長，又在眼科這種醫(yī)院重中之重學(xué)科的‘老人’可能就找不到適合自己的通道了。”她感嘆。

　　陳鳳娥口中的“臨床型”，指的是上海市第一人民醫(yī)院在人才培養(yǎng)、評價及考核機(jī)制中采用的復(fù)合型、臨床型、科研型、教學(xué)型這4大分類，以替代傳統(tǒng)的“一刀切”，針對性地矯正當(dāng)前各大醫(yī)院內(nèi)部評價體系中偏重科研的困境。“把評價體系從‘一把尺子’變成‘多維通道’，醫(yī)生可根據(jù)自身能力與興趣選擇上升空間。”人力資源處處長胡影萍介紹。陳鳳娥選擇的“臨床型”，培養(yǎng)的是?？?、亞?？漆t(yī)療骨干和醫(yī)學(xué)專家，另外的“復(fù)合型”培養(yǎng)學(xué)科帶頭人和學(xué)科領(lǐng)軍人才，“科研型”培養(yǎng)學(xué)術(shù)帶頭人和學(xué)術(shù)領(lǐng)軍人才，“教學(xué)型”則培養(yǎng)醫(yī)學(xué)教育骨干。

　　如今，有了改革“獲得感”的陳鳳娥對自身提出了更高要求，“雖然選擇了臨床型，但平時我還是會不斷總結(jié)我的臨床經(jīng)驗(yàn)，并向年輕醫(yī)生們傳授。”

　　選人：“地震式”的評聘松綁

　　職稱評聘改革是上海市第一人民醫(yī)院人才發(fā)展構(gòu)架中的最后一環(huán)，也是最為關(guān)鍵的。與許多大型綜合性醫(yī)院一樣，一些老員工在職稱及待遇“封頂”后便進(jìn)入“隱形”態(tài)，更有甚者年手術(shù)量僅為個位數(shù)；而另一方面，每年持續(xù)涌入的新興人才卻因職數(shù)有限，撞上職稱的“天花板”。評聘松綁，激活了一池春水。

　　3年前的上海市第一人民醫(yī)院職代會上，《上海市第一人民醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任辦法（試行）》以91.96%的高得票率通過。辦法提出，醫(yī)院將根據(jù)有關(guān)部門核準(zhǔn)的可聘崗位數(shù)、醫(yī)院編制數(shù)及專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例確定崗位數(shù)，形成合理的職務(wù)結(jié)構(gòu)。最核心的一條就是評聘松綁：評上了高級職稱，也可能不聘。

　　兩輪職稱評聘后，有人職稱發(fā)生變化，也有人在激勵之下重回原位。某外科的沈醫(yī)生早在2004年就取得了主任醫(yī)師，2014年因手術(shù)量不達(dá)標(biāo)，未獲得專家評審?fù)ㄟ^，低聘為副主任醫(yī)師。之后的2年內(nèi)，他的手術(shù)量和工作量幾乎比之前增加了50%，去年底的第二輪評聘中，他再次回到了正高位置。

　　公立醫(yī)院的公益性和競爭力并非魚與熊掌不能兼得的關(guān)系。對于一家公立醫(yī)院來說，改革也需不斷調(diào)整坐標(biāo)。下階段上海市第一人民醫(yī)院將開發(fā)院內(nèi)評聘績效系統(tǒng)，以期將這套創(chuàng)新人才分類培養(yǎng)的“市一模式”可復(fù)制可推廣。“我們想做的，歸根結(jié)底是希望把握準(zhǔn)人才成長發(fā)展的內(nèi)生規(guī)律，用好制度培養(yǎng)一批經(jīng)得起考驗(yàn)的好醫(yī)生。”王興鵬說。