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當你有了“習慣性失敗”思維可要當心了!

摘要:醫(yī)院管理者要求醫(yī)護人員在服務的過程中對患者態(tài)度要好,要保持微笑,但是但有些員工就是做不到;醫(yī)院要求醫(yī)護人員按照流程照顧病人,但有些員工就是做不到;長此以往,管理者便會缺乏耐心和堅持,或者沒有找到便于堅持并最終讓員工養(yǎng)成良好習慣的好辦法。

  醫(yī)院管理者有沒有發(fā)現(xiàn)這樣一個現(xiàn)象:在管理醫(yī)院的過程中,許多時候制度往往實施不好,或成為擺設,嘗試變革卻往往以失敗而告終,或收效甚微。并且搬來一個又一個的新理念或新制度,希望能有所改變,但是卻一直沒有實質性的變化。像一陣風,過了也就罷了。

  我們把這種情況稱之為管理中的“習慣性失敗”。所謂“習慣性失敗”,是指管理中同樣的或類似的管理重復失敗多次,以至于達到“習慣”的程度。“習慣性失敗”可大可小,大到國家管理層面的失敗,小到企業(yè)運營層面的失敗,更小到個人事業(yè)方面的失敗。

  醫(yī)院管理者都希望醫(yī)院員工能夠按醫(yī)院標準做事,但是在某些方面卻無法得到落實。就拿醫(yī)院服務來說。

  醫(yī)院服務是醫(yī)院管理者一直強調的重點,但是醫(yī)院無論是從人員積極性還是醫(yī)院制度方面進行改變,都無法形成一個良好的循環(huán)過程。

  醫(yī)院管理者要求醫(yī)護人員在服務的過程中對患者態(tài)度要好,要保持微笑,但是但有些員工就是做不到;醫(yī)院要求醫(yī)護人員按照流程照顧病人,但有些員工就是做不到;長此以往,管理者便會缺乏耐心和堅持,或者沒有找到便于堅持并最終讓員工養(yǎng)成良好習慣的好辦法。

  也有一些醫(yī)院會尋求外界的幫助,例如請培訓公司給醫(yī)院員工進行醫(yī)院培訓,初期的效果是有了,但是往往要堅持很難。而霍爾斯的醫(yī)院標準化服務體系可以幫助醫(yī)院培訓種子講師作為培訓結果的維護鞏固和發(fā)展,當醫(yī)院服務進入到“懈怠”期時,種子講師就會幫助醫(yī)院管理者進行管理,直至醫(yī)院服務的文化融入到醫(yī)院的行為習慣中去(更多關于霍爾斯醫(yī)院標準化服務體系內容,詳見霍爾斯官網(wǎng))。

  醫(yī)院管理也會在管理制度上做些“文章”,通過一些考核制度來推動醫(yī)護人員的積極性,一心想調動員工積極性,但員工就是不領情或提不起精神。主要原因是,企業(yè)內沒有推動改善革新的良好機制,缺乏適于改善和變革的文化和氛圍。

  改善創(chuàng)新說到底就是員工挑戰(zhàn)惰性,團隊挑戰(zhàn)文化的過程。由于這種挑戰(zhàn)具有不確定性和風險,要克服員工的惰性或恐懼,就必須創(chuàng)造性地導入員工不得不參與改善革新的機制,營造濃厚的改善氛圍。

  其實醫(yī)院在很多方面都存在“習慣性失敗”的思維。“習慣性失敗”最后可能形成一種懶散的和不負責任的醫(yī)院文化),這種文化向所有的管理者或員工傳遞一個信息,那就是:“存在的就是合理的,嘗試改變大多是徒勞的。”“習慣性失敗”的后果是,讓員工對管理失去信賴,對制度失去敬畏,對工作失去熱情。因此,“習慣性失敗”這一思維經(jīng)營管理者應當高度重視。

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