醫(yī)院績效獎金分配的內(nèi)部不公平，一方面表現(xiàn)為差距過大，一方面又表現(xiàn)為平均主義，可謂是冰火兩重天。
近日河南某市三甲醫(yī)院績效改革引發(fā)護(hù)士集體抗議一事，鬧得業(yè)界周知。全國醫(yī)院績效管理界更是同此涼熱，各種討論。
目前所知信息甚為有限，真實(shí)情況究竟如何，有待進(jìn)一步了解。但炎炎烈日下護(hù)士們圍成厚厚人墻高呼“公平對待”、“騙子公司滾出去”的憤怒、不甘、反抗也是真實(shí)的，又不可不信。
筆者結(jié)合曾經(jīng)歷的多個醫(yī)院績效項(xiàng)目，和大家分享幾點(diǎn)看法。
一、薪酬績效變革不等于漲工資，不要忘了還有考核
新
醫(yī)改政策中關(guān)于醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度強(qiáng)調(diào)兩方面，一方面逐步提高人員經(jīng)費(fèi)支出占業(yè)務(wù)支出的比例，另一方面著力體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值，建立相應(yīng)的考核評價(jià)機(jī)制。
換而言之，雖然給各地醫(yī)院開了口子，可以提高人員經(jīng)費(fèi)支出（含工資和獎金）在醫(yī)院業(yè)務(wù)支出的比例，但是也強(qiáng)調(diào)了要考核，和在績效工資分配上重點(diǎn)傾斜的對象，強(qiáng)調(diào)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。這意味著，不是所有醫(yī)護(hù)人員的薪酬都要漲！
但是，我們經(jīng)常能看到各種解讀政策的文章帶著撩人的題目，如雨后春筍一樣蹦出來，比如《開年就有大福利，公立醫(yī)院的醫(yī)生要漲工資啦》、《醫(yī)務(wù)人員漲工資、編制管理或?qū)⑺山?？?hellip;…這樣的文章看多了，以至于很多醫(yī)護(hù)人員一聽醫(yī)院要績效改革，第一反應(yīng)就是績效獎金要大幅度增長！什么技術(shù)勞務(wù)價(jià)值、績效考核完全忘光光！對醫(yī)院薪酬績效改革不切實(shí)際的期望，必然會導(dǎo)致嚴(yán)重的失望，乃至憤怒。
關(guān)于這一點(diǎn)，負(fù)責(zé)績效的大院長應(yīng)認(rèn)識到，從績效變革開始，不斷向全院宣貫績效變革重在考核方式方法更加科學(xué)、合理、符合國家政策要求，而不是普調(diào)性地漲績效工資。這樣醫(yī)護(hù)人員無形中對績效變革的關(guān)注點(diǎn)就分化了，首先關(guān)注的是考核方法，其次才關(guān)注考核結(jié)果兌現(xiàn)的績效獎金。
二、績效獎金分配重在各種結(jié)構(gòu)調(diào)整
新聞中有幾個字眼很明顯，“護(hù)士”、“公平對待”，這涉及到績效獎金分配的一個重要話題——內(nèi)部公平和外部公平。
通常企業(yè)可以通過外部薪酬調(diào)查來解決這樣的問題，但公立醫(yī)院很特殊，缺乏相對透明、權(quán)威的行業(yè)薪酬報(bào)告，所以基本上還是靠主觀猜測或者經(jīng)驗(yàn)推算，難以使本醫(yī)院薪酬制度在外部具有競爭力。
內(nèi)部公平是指同一醫(yī)院內(nèi)部同事所得的薪酬相互比較時(shí)具有的公平性。醫(yī)院績效獎金分配的內(nèi)部不公平，一方面表現(xiàn)為差距過大，一方面又表現(xiàn)為平均主義，可謂是冰火兩重天。
醫(yī)院薪酬績效方面最常見的內(nèi)部公平性問題主要體現(xiàn)在：在編與非編人員之間，醫(yī)生、護(hù)理、醫(yī)技各類崗位體系之間，各類臨床科室之間，臨床科室與行政后勤科室之間。
這些差異蘊(yùn)含著巨大而尖銳的矛盾，如同死火山一樣在舊的績效制度下被掩蓋，以至于被人熟視無睹甚至遺忘。然而，一旦要制定新的績效制度，死火山必然被喚醒。如果處理不善，就會噴薄而出，破壞力巨大，往往導(dǎo)致醫(yī)院績效變革的重大挫折。
怎么解決護(hù)士和醫(yī)生爭獎金的問題？這是醫(yī)護(hù)分開的問題，從某種意義上說，也意味著醫(yī)生和護(hù)士的崗位價(jià)值將被重新評定、考核方式將被重新確定。其結(jié)果就是醫(yī)護(hù)的獎金差距變大，引發(fā)部分護(hù)理人員心理失衡?；蛟S，這是前文護(hù)士要求被公平對待的原因之一吧。
同樣是醫(yī)護(hù)分開核算，有一家醫(yī)院過渡得比較成功。這家護(hù)理部主任的一句話，讓我印象深刻。她說，我們護(hù)理人員必須轉(zhuǎn)變觀念，從“爭”獎金變?yōu)?ldquo;掙”獎金，干好自己的，和自己比，和醫(yī)生比啥？
三、變革不能一蹴而就，積跬步，至千里
依然是結(jié)構(gòu)調(diào)整問題，不過第二點(diǎn)說的是WHAT問題，這里說的是HOW的問題。
既然是變革，必然會涉及醫(yī)院的方方面面、多個層面的人員的既得權(quán)力和利益，是一次重新洗牌，必然會掣肘多、阻力大。所以，必要時(shí)須分步推進(jìn)，逐漸到位。
在這一點(diǎn)上，院長們不妨借鑒一下歷史大劇《雍正王朝》中雍正的耐心和策略。面對盤根錯節(jié)的復(fù)雜局面，步步為營，吏治整頓改革，歷經(jīng)十幾年終收成效。
有家醫(yī)院績效改革之前，醫(yī)技人員的人均獎金水平比醫(yī)生高出6-8個百分比，影響了醫(yī)生的工作積極性。于是，第一步，該院通過定向增量績效改革，即以醫(yī)生群體為主要增收對象，同時(shí)穩(wěn)住醫(yī)技人員的薪酬水平不變，使醫(yī)生的人均績效獎金水平趕上醫(yī)技人員。第二步，巧妙地借醫(yī)療價(jià)格調(diào)整尤其是降低大型醫(yī)用設(shè)備檢查和檢驗(yàn)價(jià)格的機(jī)會，使醫(yī)生與醫(yī)技的人均獎金水平逐步拉開了差距，極大調(diào)動了醫(yī)生的積極性，讓醫(yī)生在醫(yī)院發(fā)展過程中發(fā)揮了火車頭作用，帶動了醫(yī)院的長足發(fā)展。
小結(jié)
豫南某醫(yī)院的績效風(fēng)波會漸漸被人淡忘，如同一顆石子投入水中，蕩起一層漣漪，然后慢慢沉入水底。
在新醫(yī)改的政策大環(huán)境下，醫(yī)院績效改革的浪潮依然會洶涌澎拜。后來者當(dāng)正視此次風(fēng)波的滿屏尷尬，汲取教訓(xùn)，踏著一地雞毛，奮然前行。
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